L'AI Act en Europe : Enjeux pour les RH et le recrutement

Introduction

Depuis son adoption en août 2024, l’AI Act européen a introduit un cadre réglementaire visant à encadrer l’utilisation de l’intelligence artificielle (IA). Cette réglementation est particulièrement pertinente pour les ressources humaines (RH) et le recrutement, où l’IA est de plus en plus utilisée pour automatiser des processus comme le tri des CV ou l’évaluation des candidats. Cependant, ces outils ne sont pas sans risques. Cet article explore comment les entreprises européennes s’adaptent à cette réglementation, tout en abordant les défis liés aux biais algorithmiques et les opportunités qu’elle offre.

Adoption et Conformité

Taux d'adoption de l'IA dans les RH

Environ 14 % des entreprises françaises ont intégré des outils d'IA dans leurs processus RH (recrutement, gestion des talents, évaluation des performances), un chiffre qui devrait augmenter avec la montée de l'automatisation (Expectra.fr, 2025).

Les outils d'IA utilisés dans les RH sont classés comme "à haut risque" par l’AI Act, car ils peuvent avoir un impact direct sur les carrières et les droits fondamentaux des salariés (Lesechos.fr, 2025).

Obligations réglementaires

Les entreprises doivent garantir la transparence, effectuer des audits réguliers et maintenir une supervision humaine pour toutes les décisions importantes prises par l’IA. De plus, une documentation rigoureuse et une traçabilité sont désormais obligatoires pour démontrer la conformité (Prismemploi.eu, 2025).

Enjeux Clés pour les RH

Biais algorithmiques : Une problématique persistante

L’un des principaux défis liés à l’utilisation de l’IA dans le recrutement est la persistance des biais algorithmiques. Par exemple :

• Amazon : En 2018, Amazon a abandonné son outil de tri automatisé après avoir découvert qu’il désavantageait systématiquement les candidatures féminines (Reuters, 2018).
• Biais nominaux : Une étude menée par l’Université de Washington a révélé que certains algorithmes favorisaient des noms perçus comme "blancs", rejetant jusqu’à 30 % des candidatures avec des noms étrangers (Université de Washington, 2024).

Formation et sensibilisation

Les équipes RH doivent être formées aux enjeux éthiques et réglementaires liés à l’IA. Cela inclut la compréhension des biais algorithmiques, la gouvernance des données et la supervision humaine (Vidcruiter.com, 2025).

Supervision humaine

L’AI Act impose que toutes les décisions critiques restent sous contrôle humain. Cela nécessite une révision des processus RH pour éviter que l’IA ne fonctionne de manière autonome sans validation humaine (Exploratiojournal.com, 2024).

Avancées et Opportunités

Cartographie et gouvernance

De nombreuses entreprises commencent à cartographier leurs outils d’IA pour identifier ceux à risque élevé et mettre en place une gouvernance robuste. La conformité est perçue comme une opportunité de renforcer la confiance des collaborateurs (Carv.com, 2025).

Innovation responsable

L’Union européenne encourage un usage responsable de l’IA tout en favorisant l’innovation. Cela pousse les entreprises à investir dans des solutions conformes aux normes éthiques (Lesechos.fr, 2025).

Conclusion

L’adoption de l’AI Act marque un tournant majeur dans la manière dont l’intelligence artificielle est utilisée dans le recrutement. Si cette réglementation impose certaines contraintes aux entreprises, elle représente également une opportunité unique d’améliorer leurs pratiques tout en renforçant la confiance des candidats. Les départements RH jouent un rôle central dans cette transition vers une IA conforme, transparente et respectueuse des droits fondamentaux.